Zaměstnanecké výhody

3.3.1 Zaměstnanecké výhody

Jaroslava Pfeilerová

Zaměstnanecké výhody zahrnují širokou paletu požitků (zboží, služeb nebo forem péče o zaměstnance) poskytovaných organizací, za které by zaměstnanec jinak musel platit. Na rozdíl od mzdy, která je poskytována za vykonanou práci, jsou zaměstnanecké benefity součástí širších pracovních podmínek organizace a nejsou v přímém vztahu k pracovním výsledkům zaměstnance. Při poskytování benefitů však může zaměstnavatel přihlížet např. k délce zaměstnání, funkci či zásluhám zaměstnance. Benefity jsou zaměstnanci poskytovány zpravidla na základě kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo na základě ujednání v pracovní či jiné smlouvě. K nejobvyklejším formám zaměstnaneckých výhod patří: stravování za zvýhodněnou cenu, zajišťování společenských, sportovních a kulturních akcí, placení penzijního a životního pojištění, zdravotní a lékařská péče, vzdělávání zaměstnanců, kulturní aktivity, půjčky, možnost použít služební vozidla také pro soukromé účely zaměstnance, poskytnutí služebních počítačů a mobilních telefonů k domácímu používání apod.

Hlavním úkolem podobných výhod je především motivovat zaměstnance, zvyšovat atraktivnost zaměstnání, vytvářet na pracovištích příjemnou atmosféru a zvyšovat tak produktivitu práce. Zaměstnavatelé, kteří se rozhodnou poskytovat svým zaměstnancům mimo mzdu také zaměstnanecké výhody, mohou vybírat z velké nabídky. Celá řada firem, která se tímto předmětem činnosti zabývá, nabízí své služby v tisku nebo na internetových stránkách. Z hlediska důvodu poskytování lze zaměstnanecké výhody rozdělit na:

1. Povinné zaměstnanecké výhody – jedná se například o cestovní náhrady, ochranné pracovní pomůcky a ochranné nápoje, pracovnělékařské prohlídky apod. Tato kategorie plnění ve prospěch zaměstnanců mnohdy není považována za benefit, neboť jejich poskytnutí nařizuje zaměstnavateli zákon či jiný obecně platný předpis. Pro ucelený přehled se však bez ohledu na uvedený názor budeme zabývat i touto kategorií plnění zaměstnavatele ve prospěch zaměstnance.
2. Dobrovolné zaměstnanecké benefity – zakotvené v kolektivní smlouvě organizace nebo ve vnitřním předpise, např. poskytnutí příspěvku na závodní stravování, zápůjčky za výhodný úrok, penzijní připojištění, životní pojištění apod. Poskytování těchto výhod je součástí personální politiky organizace, nejčastěji její snahy o spokojenost zaměstnanců, získání dobré pověsti a posílení pozice na trhu práce.

Zaměstnavatel může tyto výhody poskytovat všem zaměstnancům nebo individuálně určitým osobám podle jejich osobní situace, např. při úmrtí v rodině nebo v případě, že je zaměstnanec postižen živelní pohromou, apod.

Jak již bylo uvedeno, při rozhodování o poskytování benefitů může hrát roli např. výkonnost zaměstnanců, důležitost a náročnost vykonávané práce nebo délka zaměstnání. Někteří zaměstnavatelé nabízejí více výhod perspektivním pracovníkům nebo loajálním či klíčovým zaměstnancům.

Celková činnost v oblasti péče o zaměstnance však musí vycházet nejen z přání a podmínek zaměstnanců, ale především z finančních možností zaměstnávající organizace. Dalším kritériem při volbě benefitů je jejich daňový dopad. Zaměstnavatelé budou pravděpodobně upřednostňovat ta plnění, která nejsou u zaměstnance předmětem daně nebo jsou od daně osvobozena, která nevstupují do vyměřovacích základů pro zdravotní a sociální pojištění a která je možno zahrnout do daňově účinných nákladů organizace.

Následující text je určen především pro účetní, jejichž nelehkou povinností je správné zdanění, ale také pro zaměstnance, aby se orientačně seznámili s tím, jak budou plnění v jejich prospěch zdaňována.

Druhy zaměstnaneckých výhod

Závodní stravování

Podle § 236 ZP mají zaměstnanci obecně právo na to, aby jim zaměstnavatel pouze umožnil a nikoliv přímo zajistil během výkonu pracovní směny stravování. Tuto povinnost zaměstnavatel nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu. Pod pojmem „umožnit stravování” si lze představit zajištění prostoru pro stravování, nikoliv zajištění jídla. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci stravování, pokud tak bylo dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpise. Zákoník práce zaměstnavatelům také umožňuje v kolektivní smlouvě sjednat nebo ve vnitřním předpise stanovit bližší vymezení zaměstnanců, kterým poskytne závodní stravování, způsob jeho provádění a financování. Pro zaměstnance se jedná o příjem osvobozený od daně z příjmů podle § 6 odst. 9 písm. b) ZDP. Hodnota stravenky či poskytnutého jídla není omezena, záleží tedy jen na možnostech zaměstnavatele. Příspěvek nad limit stanovený v § 24 odst. 2 písm. j) ZDP však nelze uplatnit jako daňově uznatelný náklad. Závodní stravování lze pro daňové posouzení rozdělit do dvou skupin podle forem zajišťování stravování:

• Závodní stravování poskytnuté ve vlastním zařízení závodního stravování. Provozní náklady hradí v plné výši organizace ze svého rozpočtu, příspěvková organizace na vrub nákladů hlavní činnosti. Náklady na suroviny jsou hrazeny strávníkem a příspěvkem z fondu kulturních a sociálních potřeb.

• Závodní stravování poskytnuté prostřednictvím jiných subjektů. Organizace může hradit ze všech nákladů na závodní stravování až 55 % z ceny hlavního jídla, maximálně však do výše 70 % stravného při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin. Tyto výdaje hradí organizační složka státu ze svého rozpočtu, příspěvková organizace na vrub nákladů své hlavní činnosti.

Velmi oblíbeným zaměstnaneckým benefitem, který žádají a vítají všichni zaměstnanci, jsou jídelní kupony (SYAS, Gastrotour, Chequner apod.). Kromě finančních výhod jídelní kupony zaměstnancům poskytují i možnost stravování podle vlastní chuti a výběru.

Ustanovení § 236 ZP umožňuje poskytovat cenově zvýhodněné závodní stravování i bývalým zaměstnancům, kteří odešli do důchodu, a také zaměstnancům na dovolené či ve stavu pracovní neschopnosti. Uvedené skupiny osob (mimo důchodců) spadají pod definici zaměstnance podle § 6 odst. 2 ZDP. To znamená, že na tento jejich příjem poskytnutý ve formě cenově zvýhodněného stravování se vztahuje osvobození od daně ze závislé činnosti a příjem nevstupuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného. Poněkud jiná situace je na straně zaměstnavatele, protože podle bodu 4 § 24 odst. 2 písm. j) ZDP lze za daňově uznatelný náklad považovat příspěvek pouze v případě, že je zaměstnanec přítomen v práci minimálně tři hodiny.

Slevy poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci

Zaměstnavatelé v mnohých případech poskytují svým zaměstnancům slevy na zboží nebo vlastní výrobky, např. v tzv. podnikových prodejnách pro zaměstnance, kde si zaměstnanci nakupují zboží za zvýhodněnou cenu. V jiných případech zaměstnavatelé zaměstnancům poskytují zdarma nebo se slevou službu, např. organizace, která provozuje dopravní činnost, poskytne svému zaměstnanci služby (přepravu) za cenu nižší než ostatním odběratelům. Tato plnění dohodne zaměstnavatel se zaměstnancem v kolektivní, pracovní či jiné smlouvě, případně stanoví ve vnitřním předpise.

Daňové posouzení

Toto plnění se z hlediska zaměstnance posuzuje jako zdanitelný příjem, který současně vstupuje do vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojistného (rozdíl, o který je úhrada zaměstnance nižší než výrobní náklady zaměstnavatele za výrobek nebo službu).

Pracovnělékařské služby

Podle § 103 odst. 1 písm. d) ZP patří mezi povinnosti zaměstnavatele sdělit zaměstnancům, které zdravotnické zařízení jim poskytuje závodní preventivní péči a jakým lékařským prohlídkám a vyšetřením se musejí podrobit. Zaměstnanci kladně hodnotí zajištění komplexních pracovnělékařských prohlídek, kdy je lékařské vyšetření provedeno v předem dohodnutém termínu, zaměstnanci nemusejí na vyšetření čekat v čekárně spolu s nemocnými apod.

Podle § 32 ZP je v případech stanovených zvláštním právním předpisem zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce. Vstupní lékařskou prohlídku hradí uchazeč o zaměstnání. Zaměstnavatel hradí vstupní lékařskou prohlídku až v případě, že s uchazečem uzavře pracovní poměr. Není však vyloučeno, aby se obě strany dohodly i jinak.

Organizace bude o těchto položkách účtovat na účtu 527 – Zákonné sociální náklady.

Pro zaměstnance není provedení lékařské prohlídky zdanitelným příjmem. Zákon v tomto případě dokonce nestanoví podmínku, aby se jednalo o nepeněžní plnění. Zaměstnanec tedy může sám uhradit poplatek lékaři a zaměstnavatel mu jej následně proplatí na základě dokladu o úhradě [ § 6 odst. 7 písm. c) ZDP ].

S účinností od 1. 4. 2012 vstoupilo v platnost několik zákonů, které upravují poskytování zdravotnických služeb. Jedná se zejména o zákon č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách, který nahrazuje mimo jiné také zákon č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu. Z hlediska vztahu zaměstnance a zaměstnavatele je důležitý také zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách. Tento zákon mimo jiné také zavádí „pracovnělékařské služby” – definuje jejich náplň, stanoví, kdo je povinen tyto služby poskytovat, ukládá povinnosti zaměstnanci i zaměstnavateli. Řeší posuzování zdravotní způsobilosti k výkonu konkrétní práce, posuzování nemocí z povolání apod. Tato plnění ve prospěch zaměstnanců můžeme zařadit mezi „povinné zaměstnanecké benefity”. Nadstandardní zdravotní péče, kterou lze posoudit jako „dobrovolné benefity”, je poskytována spíše zaměstnancům v podnikatelské sféře.

Cestovní náhrady

Od 1. 1. 2007 je oblast poskytování cestovních náhrad upravena přímo zákoníkem práce, a to především v jeho sedmé části. Poskytování cestovních náhrad je upraveno zvlášť pro podnikatelskou sféru a zvlášť pro nepodnikatelskou sféru.

Poznámka:
Do nepodnikatelské sféry patří zaměstnanci vybraných účetních jednotek. Jedná se o organizační složky státu, územní samosprávné celky, příspěvkové organizace, státní fondy, regionální rady regionů soudržnosti. Další nevýdělečné organizace, které vznikly ze zvláštních zákonů, jako veřejné vysoké školy, veřejné výzkumné instituce, občanská sdružení, obecně prospěšné společnosti, církve a další právnické osoby.

Úprava platná pro podnikatelskou sféru (viz hlava II § 156 až § 172 ZP). Ze zákoníku práce mimo jiné vyplývá, že všechno, co není zakázáno, je dovoleno. Záleží pouze na dohodě zaměstnavatele a zaměstnanců, jaké náhrady budou zaměstnanci poskytnuty. Zákoník práce stanoví pouze minimální cestovní náhrady, které zaměstnanec při splnění stanovených podmínek musí dostat. Žádné maximální limity nejsou stanoveny. Zaměstnavatel v podnikatelské sféře tedy může poskytnout svému zaměstnanci náhrady, ke kterým se zaváže, bez jakýchkoliv omezení.

Úprava platná pro nepodnikatelskou sféru (viz hlava III § 173 až § 181 ZP) je řešena tak, že jsou stanoveny pouze odchylky od úpravy platné pro nepodnikatelskou sféru. To znamená, že to, co se od úpravy platné pro podnikatelskou sféru neliší, již není v hlavě III zopakováno. V úpravě cestovních náhrad pro nepodnikatelskou sféru jsou na rozdíl od podnikatelů stanoveny tzv. kategorické náhrady. To znamená, že zaměstnavatel nemůže zaměstnancům poskytnout náhrady nižší ani vyšší, ale pouze v limitech stanovených ZP.

Daňová problematika

• Podle § 6 odst. 7 písm. a) ZDP nejsou pro zaměstnance předmětem daně z příjmů ze závislé činnosti cestovní náhrady do limitu stanoveného pro zaměstnavatele v neziskové sféře.

Pro daňové účely tedy musí sledovat limity stanovené pro neziskovou sféru.

• Podle § 24 odst. 2 písm. zh) ZDP jsou náhrady cestovních výdajů daňovým nákladem.

Ve státní a příspěvkové sféře není dovoleno poskytovat cestovní náhrady nad rámec zákoníku práce.

Náhrady sjednané při přijetí zaměstnance do pracovního poměru

Zaměstnavatel může poskytnout novému zaměstnanci náhrady ve smyslu § 165, § 177 a § 178 ZP. Předmětná ustanovení upravují poskytování cestovních náhrad při přijetí do pracovního poměru. Zaměstnavatel podle těchto ustanovení může při přijímání zaměstnance do pracovního poměru, který je z větší vzdálenosti a o kterého má mimořádný zájem, sjednat poskytování některých náhrad. Jedná se o výdaje za ubytování, stravování a cesty do práce a zpět. Tyto náhrady může zaměstnavatel v souladu se zákoníkem práce poskytovat do doby, než zaměstnanec nebo člen jeho rodiny získají v obci místa výkonu práce přiměřený byt, nejdéle však 4 roky. Tato plnění může poskytovat zaměstnavatel v podnikatelské i v nepodnikatelské sféře.

Pokud zaměstnavatel zaměstnanci poskytl předmětné náhrady a ten se přestěhuje do obce, v níž mu právo nebo možnost poskytovat předmětné náhrady zanikne, může zaměstnavatel poskytnout náhradu níže uvedených prokázaných výdajů:

• za přepravu bytového zařízení,

• jízdních výdajů zaměstnance a jízdních výdajů člena rodiny z bydliště do nového bydliště,

• nutných vedlejších výdajů souvisejících s přepravou bytového zařízení,

• nezbytných nutných výdajů spojených s úpravou bytu, a to až do výše 15 000 Kč.

Poskytnutím náhrad spojených s přestěhováním zaměstnance by měl být vyloučen zájem zaměstnance o oddalování přestěhování do obce místa výkonu práce. Popisované plnění je obsaženo v části sedmé (hlava III) zákoníku práce. Z toho důvodu se jedná o plnění, které u zaměstnanců nepodléhá dani z příjmů ze závislé činnosti a zaměstnavatel může sjednané částky zahrnout do daňových nákladů.

Cesta do práce

Žádný zákon nenařizuje zaměstnavateli uhradit za zaměstnance výdaje spojené s jeho cestou do práce. Pokud k cestě do práce používá zaměstnanec služební automobil, je nutné postupovat podle § 6 odst. 6 ZDP nebo § 6 odst. 3 ZDP.

V případě, že se zaměstnavatel zaváže k zajištění přepravy zaměstnanců do zaměstnání (ve vnitřním předpise, případně sjedná v kolektivní, pracovní nebo jiné smlouvě), je možné toto plnění v plné výši daňově uplatnit jako sjednaný zaměstnanecký benefit.

Pro zaměstnance se však bude jednat o zdanitelný příjem, který současně vstoupí do vyměřovacího základu pro pojistné na zdravotní a sociální pojištění. Předmětné plnění však nelze zaměňovat s jízdními výdaji vzniklými při pracovní cestě. Pokud se zaměstnanec bude na náhradách spojených s jeho cestou do práce (zajištěnou zaměstnavatelem) podílet, bude jako příjem ze závislé činnosti posouzen pouze rozdíl mezi hodnotou přepravy a částkou přijatou od zaměstnance.

Služební vozidlo

Zaměstnanci velmi vítají, pokud jim zaměstnavatel poskytne služební vozidlo bezplatně k používání pro služební i pro soukromé účely. V současné době se jedná o poměrně běžnou praxi, která je i daňově výhodná. Zaměstnavatel předmětné služební vozidlo běžným způsobem odepisuje (případně daňově uplatňuje leasingové splátky), opravuje, udržuje, kupuje náhradní díly apod. Všechny tyto náklady jsou daňově účinné a také se ve vazbě na využití vozidla zaměstnancem pro soukromé účely nijak nekrátí. Výjimku tvoří PHM spotřebované zaměstnancem na soukromé jízdy. Za zdanitelný příjem zaměstnance se považuje částka ve výši 1 % vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc. Vstupní cenou se rozumí původní cena vozidla včetně DPH. Tato cena bude po celou dobu poskytnutí vozidla stejná (i když bude předmětné vozidlo částečně nebo úplně účetně i daňově odepsáno). Uvedené plnění podléhá také odvodům sociálního a zdravotního pojištění.

Hodnota přechodného ubytování

Z hlediska zaměstnance je hodnota přechodného ubytování poskytnutá jako nepeněžní plnění od daně z příjmů osvobozena pouze do výše 3 500 Kč měsíčně. Nepeněžní plnění nad tento limit představuje zdanitelný příjem zaměstnance ze závislé činnosti (ve výši ceny obvyklé) a z tohoto příjmu se rovněž platí pojistné na veřejnoprávní pojištění. To znamená, že pro účely zdanění musí tento příjem také navýšit tzv. superhrubou mzdu. Zaměstnavatel může náklady spojené s přechodným ubytováním zaměstnance plně daňově uplatnit. Podmínkou je sjednání tohoto plnění ve vnitřním předpise, v kolektivní, pracovní, manažerské nebo jiné smlouvě.

Doplňkové penzijní spoření a životní pojištění

Dnes již poměrně rozšířeným benefitem je příspěvek zaměstnavatele zaměstnanci na jeho doplňkové penzijní spoření a životní pojištění. Zaměstnavatelé si uvědomují zejména ekonomické výhody tohoto typu zaměstnaneckých motivací, které přinášejí rovněž úsporu na daních z příjmů.

Od daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti je podle § 6 odst. 9 písm. p) ZDP osvobozen příspěvek zaměstnavatele na penzijní pojištění zaměstnance a na životní pojištění zaměstnance do limitu 50 000 Kč ročně.

Ochranné nápoje

Podle § 8 nařízení vlády č. 361/2007 Sb. je zaměstnavatel povinen za určitých podmínek poskytovat zaměstnancům ochranné nápoje (horké, chladné provozy – viz ochranné pracovní pomůcky). Ustanovení § 6 odst. 7 písm. b) ZDP upřesňuje, že předmětem daně ze závislé činnosti není hodnota ochranných nápojů poskytovaných podle zvláštního právního předpisu.

Nealkoholické nápoje na pracovišti

Na rozdíl od předchozího případu bude hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných ke spotřebě na pracovišti (např. pouze z důvodu teplého počasí v letních měsících) u zaměstnance osvobozena od daně ze závislé činnosti jen za podmínky, že tyto nápoje bude zaměstnavatel hradit z daňově neúčinných nákladů. Peněžní příspěvek na nákup nealkoholických nápojů je nutné posoudit jako zdanitelný příjem zaměstnance.

Výdaje na bezpečnost a ochranu zdraví při práci

Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci. Tato povinnost je stanovena zákoníkem práce (§ 101 a § 102 ZP), ale také směrnicemi ES. Všechny samostatné směrnice byly zapracovány do zákona č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích. Podle těchto právních předpisů je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky, čisticí a dezinfekční prostředky. Poskytnutí ochranných pracovních pomůcek v souladu s příslušnými předpisy je daňově uznatelným výdajem podle bodu 1 § 24 odst. 2 písm. j) ZDP. Pro zaměstnance toto plnění není předmětem daně podle § 6 odst. 7 písm. b) ZDP.

Jednotné pracovní oblečení

Za pracovní oblečení je považováno také tzv. jednotné pracovní oblečení zaměstnanců, pokud plní reklamní, propagační, ochranné a organizační účely. Jedná se zejména o zaměstnance restaurací, prodejen, hotelů atd. Pracovní oblečení by nemělo být zaměnitelné s běžným civilním oblekem, mělo by být opatřeno např. viditelným označením identifikačními znaky zaměstnavatele, firemním znakem, barvou atd. Předpokladem je, že zaměstnavatel ve vnitřním předpise nebo smluvní strany v kolektivní smlouvě stanoví povinnost zaměstnance používat pracovní oblečení pouze při výkonu práce a vymezí charakter a podobu jednotného pracovního oblečení. Ze strany zaměstnavatele se jedná o daňově uznatelný výdaj, a to včetně výdajů na údržbu tohoto oblečení. Pro zaměstnance se jedná o plnění, které není předmětem daně podle § 6 odst. 7 písm. b) ZDP.

Jednotné pracovní oblečení bývá v praxi občas zaměňováno s poskytnutím příspěvku na tzv. ošatné. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci poskytne finanční příspěvek na ošatné, nejedná se o daňově uznatelný výdaj a ze strany zaměstnance bude příslušná částka zdaněna daní ze závislé činnosti spolu se mzdou.

Paušální úhrada výdajů zaměstnanci

Ustanovení § 6 odst. 8 ZDP uvádí, že hradí-li zaměstnavatel zaměstnanci výdaje, které vzniknou zaměstnanci podle § 6 odst. 7 písm. b) až d) ZDP paušální částkou, považují se tyto výdaje za prokázané do výše paušálu stanoveného zvláštními právními předpisy nebo paušálu uvedeného v kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpise zaměstnavatele, v pracovní nebo jiné smlouvě za předpokladu, že výše paušálu byla zaměstnavatelem prokazatelně stanovena na základě kalkulace skutečných nákladů. Stejným způsobem postupuje zaměstnavatel při stanovení paušálu v případech, kdy dojde ke změně podmínek, za nichž byl paušál stanoven. Jde-li o paušál za použití vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, které by jinak byly odpisovány, uzná se propočet jen do výše, v jaké by zaměstnavatel uplatňoval odpisy srovnatelného majetku při rovnoměrném odpisování v dalších letech. Výdaji podle § 6 odst. 7 písm. b) až d) ZDP se rozumějí náhrady osobních ochranných prostředků, pracovních prostředků, pracovního oblečení povinně poskytovaných podle zákoníku práce a náhrad za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce.

Vzdělávání zaměstnanců

Ustanovení § 227 až § 235 ZP ukládá zaměstnavatelům povinnost pečovat o odborný rozvoj zaměstnanců. Podle definice obsažené v zákoníku práce zahrnuje tato péče zejména:

• zaškolení a zaučení,

• odbornou praxi absolventů…