Jaroslava Pfeilerová
NahoruPojem
Odstupné představuje jednorázový příspěvek zaměstnanci, který je formou odškodnění za ztrátu zaměstnání, na kterých zaměstnanec nenesl vinu, kdy byla zaměstnanci dána výpověď nebo k rozvázání pracovního poměru došlo dohodou, a to v případech uvedených v následující tabulce.
Tabulka 1
NahoruMinimální výše odstupného
Výše odstupného je diferencována podle doby trvání pracovního poměru ke dni jeho skončení.
Zákoník práce stanoví, že zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů organizačních [ § 52 písm. a) až c) ZP ] nebo dohodou z týchž důvodů, od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru přísluší odstupné nejméně ve výši:
-
jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
-
dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
-
trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,
-
nejméně ve výši součtu trojnásobku průměrného výdělku zaměstnance a výše uvedených částek, jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4 ZP.
.
Do doby trvání pracovního poměru se započítává i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců. Odstupné je stanoveno tak, že musí být poskytnuto nejméně ve shora uvedené výši. ZP nebrání poskytnutí vyššího odstupného, nižší odstupné však nemůže být poskytnuto. Na odstupné vzniká nárok nejen při výpovědi (dané zaměstnavatelem), ale i při vzájemné dohodě. V tomto případě je vhodné uvést některý z důvodů rozvázání pracovního poměru, které jsou uvedeny v úvodní části příspěvku v tabulce 1. V praxi je ukončení pracovního poměru dohodou v mnohých případech příznivější např. z důvodů hledání nového zaměstnání, eliminace soudních sporů apod.
Při podání výpovědi zaměstnavatelem v jiném než uvedeném případě nárok na odstupné nevzniká. Nárok na odstupné nevzniká ani v případě pracovněprávních vztahů uzavřených na základě dohody o provedení práce.
NahoruZaměstnanec nemůže ze zdravotních důvodů vykonávat sjednanou práci
Pokud je pracovní poměr se zaměstnancem rozvázán z důvodů uvedených v § 52 písm. d) ZP (tj. v případech, kdy zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice), má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.
Zaměstnavatel se může zprostit povinnosti vyplacení vyššího odstupného, pokud je pracovní poměr rozvázán výpovědí nebo dohodou kvůli nezpůsobilosti k práci z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Podmínky pro zproštění odpovědnosti zaměstnavatele jsou uvedeny v § 270 odst. 1 ZP (jedná se zejména o případy, kdy zaměstnanec poruší bezpečnostní pokyny či jedná lehkomyslně při výkonu práce nebo mu škoda vznikla v důsledku opilosti nebo v důsledku zneužití návykových látek).
Zaměstnanec si v opilosti přivodil pracovní úraz, v jehož důsledku nemohl vykonávat dosavadní práci. Při prošetřování pracovního úrazu bylo zjištěno:
-
zaměstnanec porušil bezpečnostní předpisy, se kterými jej mistr i bezpečnostní technik seznámil,
-
zaměstnanec byl v době vzniku úrazu opilý.
Zaměstnavatel se v tomto případě zcela zprostil odpovědnosti za škodu vzniklou zaměstnanci a není povinen k výplatě vyššího odstupného.
Pan Novák pracoval ve slévárně jako formovač (pomocí pneumatického pěchovadla vyrážel formy). Z důvodů otřesů, kterým byl vystaven při výkonu práce, onemocněl nemocí z povolání (snížená hybnost rukou). Vzhledem k tomu, že zaměstnanec nemohl vykonávat dosavadní práci, vznikl mu nárok na odstupné (alespoň ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku za předchozí měsíce).
NahoruZvyšování odstupného
Zejména v podnikatelské sféře se často setkáváme s tím, že minimální odstupné stanovené zákoníkem práce je zvýšeno na základě ujednání (v kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpise, v pracovní nebo jiné smlouvě). Zaměstnavatel si pro zvýšení odstupného může individuálně stanovit kritéria. Zákoník práce stanoví minimální výši odstupného podle počtu let u stejného zaměstnavatele. Maximální výše odstupného není zákoníkem práce nijak omezena. Pokud zaměstnavatel stanoví vlastní kritéria pro poskytování vyššího odstupného (nad zákonný limit stanovený ZP), nemohou být tato kritéria diskriminační (nemohou neoprávněně zvýhodňovat vybrané zaměstnance).
Nahoru Termín vyplacení odstupného
V souladu s § 67 odst. 4 ZP zaměstnavatel vyplácí odstupné v následujících termínech:
-
Po skončení pracovního poměru v nejbližším termínu určeném zaměstnavatelem pro výplatu mzdy. V tomto případě bude mzda za příslušný měsíc sečtena s odstupným a záloha sražena běžným způsobem.
-
Odstupné také může být na základě dohody se zaměstnancem vyplaceno později. V tomto případě je pro povinnost srazit zálohu na daň rozhodný den zúčtování odstupného jako závazku vůči zaměstnanci (bez ohledu na to, že odstupné bude vyplaceno později, třeba v několika splátkách).
NahoruNástup zpět do zaměstnání k původnímu zaměstnavateli
Odstupné má zaměstnanci kompenzovat ztrátu výdělku a pomoci mu finančně zvládnout dobu, než si najde nové zaměstnání. Pro nárok na poskytnutí odstupného není důležité, zda zaměstnanec po skončení pracovního poměru nastoupí do jiného zaměstnání, nebo zda bude osobou samostatně výdělečně činnou nebo zda bude zabezpečen starobním nebo invalidním důchodem. Pokud však zaměstnanec nastoupí opět do zaměstnání (na základě dohody o pracovní činnosti nebo na základě pracovního poměru) u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen odstupné (poměrnou část) zaměstnavateli vrátit.
Zaměstnanec dne 31. 1. z organizačních důvodů ukončil pracovní poměr a na základě ujednání v kolektivní smlouvě obdržel pětinásobek odstupného, tj. 5 x 45 000 Kč = 225 000 Kč. Po třech měsících se změnila situace a zaměstnavatel obnovil výrobu. Zaměstnanec nečekal na uplynutí pěti měsíců a do zaměstnání k původnímu zaměstnavateli se vrátil 2. 4. stejného roku.
Postup v případě uzavření dohody o provedení práce a v případě uzavření klasického pracovního poměru:
- Zaměstnanec uzavřel se svým původním zaměstnavatelem dohodu o provedení práce a poměrnou část odstupného neměl povinnost vracet.
- Zaměstnanec uzavřel s původním zaměstnavatelem klasický pracovní poměr a z důvodu předčasného nástupu musel vrátit 90/150 vyplaceného odstupného, tj. 135 000Kč. Výpočet částky [(225 000 : 150) x 90],
kde 150 = počet kalendářních dnů od 1. 2. do 30. 6. (5 měsíců),
kde 90 = počet dnů, o které zaměstnanec nastoupil do zaměstnání dříve (2. 4. až 30. 6.).
Z částky 135 000 Kč bude zaměstnanec samozřejmě vracet pouze částku představující čistou mzdu, protože odstupné mu bylo vyplaceno po sražení zálohy na daň z příjmů.
Tabulka 2 – Výpočet částky po zdanění daní z příjmů ze závislé činnosti
Rozdíl do výše hrubé mzdy ve výši 20 250 Kč bude vyčíslen jako přeplatek u místně příslušného správce daně.
NahoruOdstupné u smlouvy na dobu určitou
Pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby. Pokud zaměstnavatel po uplynutí sjednané lhůty pracovní poměr "neprodlouží", nevznikne zaměstnanci nárok na odstupné. Pokud by však zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď v průběhu trvání smlouvy, pak by zaměstnanec měl nárok na odstupné.
Zaměstnanec organizace XY uzavřel pracovní poměr od 1. 1. do 31. 12. Pracovní poměr měl tedy skončit uplynutím sjednané doby (31. 12.). Zaměstnavatel však dal zaměstnanci z organizačních důvodů výpověď k datu 31. 7. Zaměstnanec má nárok na odstupné stejně jako u pracovní smlouvy na dobu neurčitou, a to ve výši jednoho průměrného výdělku, protože pracovní poměr trval méně než rok.
Poznámka
Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce.
Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.
Zaměstnanci byla dána výpověď, která byla doručena dne 20. 6. Začátek výpovědní doby je 1. 7., konec dvouměsíční výpovědní lhůty je dne 31. 8.
NahoruMísto výpovědní doby vyšší odstupné
V některých případech zaměstnavatelé namísto dvou mezd po dobu výpovědní lhůty a tříměsíčního odstupného dávají přednost vyplacení pětiměsíčního odstupného. Důvodem bývá mimo jiné také skutečnost, že zaměstnanci, kterým byla dána výpověď, nemají motivaci pro dobrý výkon práce.
NahoruVýpočet odstupného
Výše odstupného je počítána násobkem průměrného výdělku zjištěného podle zákoníku práce.
Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtovaného zaměstnanci k výplatě v době rozhodné, kterou je předchozí kalendářní čtvrtletí. Platí zásada, že průměrný výdělek se zjišťuje vždy…
