Vnitřní předpis zaměstnavatele upravující postup při hodnocení zaměstnanců

Zaměstnavatel ......................................................... (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ),

zastoupený ........................

upravuje postup

při hodnocení zaměstnanců.

1. Tento předpis upravuje postup zaměstnavatele při hodnocení zaměstnanců.
2. Hodnocením zaměstnanců se rozumí:

   • ověřování jejich způsobilosti k výkonu sjednané práce

   • hodnocení praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon práce

   • hodnocení pracovní výkonnosti podle intenzity a kvality prováděných prací

   • hodnocení výsledků práce podle množství a kvality.

3. Hodnocení zaměstnanců se provádí zejména při výkonu práce na základě pracovního poměru. K hodnocení zaměstnanců dochází postupem podle tohoto vnitřního předpisu vždy, trvá-li pracovní poměr k 1. 11. daného kalendářního roku. Hodnocení se provede u každého zaměstnance v pracovním poměru bez ohledu na to, zda je pracovní poměr sjednán na dobu určitou nebo neurčitou, o jakou osobu se jedná (hodnotí se i zaměstnanci, kteří jsou jinak studenty nebo poživateli starobního či invalidního důchodu). Hodnocení se provede u každého zaměstnance v pracovním poměru bez ohledu na délku sjednané pracovní doby.
4. Předpis lze použít na hodnocení zaměstnanců konajících práce na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Hodnocení zaměstnanců není v těchto právních vztazích podle uvedených pravidel povinné, vedoucí zaměstnanec však s ohledem na charakter vykovávané činnosti na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, délky sjednaného pracovněprávního vztahu a významu vykonávané práce pro zaměstnavatele může rozhodnout, že bude postupovat a kontrolovat zaměstnance i v těchto vztazích.
5. Hodnocení zaměstnanců je součástí povinností vedoucích zaměstnanců, kteří jsou kromě řízení a kontroly práce podřízených zaměstnanců povinni hodnotit průběžně jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky. Vedoucí zaměstnanec je povinen v souladu s § 302 písm. a) ZP hodnotit pracovní výkonnost a pracovní výsledky podřízených zaměstnanců při výkonu práce a dojde-li k závěru, že pracovní výkonnost či pracovní výsledky zaměstnance nejsou uspokojivé nebo dostatečné k zastávanému pracovnímu místu a ke stanoveným požadavkům na pracovní místo, je vedoucí zaměstnanec povinen na toto zjištění bezprostředně ve vztahu k zaměstnanci reagovat. Vedoucí zaměstnanec je povinen zaměstnanci sdělit, jaké výhrady má k pracovní výkonnosti či pracovním výsledkům zaměstnance. Pokud nebude vedoucí zaměstnanec považovat za dostačující ústní projednání této skutečnosti s hodnoceným zaměstnancem, může tuto skutečnost zaměstnanci sdělit písemným upozorněním na neuspokojivé pracovní výsledky.
6. Zaměstnavatel zavádí pravidelné hodnocení zaměstnanců jedenkrát ročně. K hodnocení zaměstnanců dochází v listopadu konkrétního roku. Každý vedoucí zaměstnanec je povinen zhodnotit podřízeného zaměstnance podle hledisek uvedených v bodě 2 tohoto předpisu. Vedoucí zaměstnance v první řídící linii podřízené přímo statutárnímu orgánu zaměstnavatele (představenstvu nebo jednateli) hodnotí statutární orgán.
7. Závěr hodnocení zaměstnance je vedoucí zaměstnanec povinen se zaměstnancem ústně projednat. Stanovisko hodnoceného zaměstnance k závěrům hodnocení se uvede u každého z jednotlivých bodů hodnocení podle rozvržení v bodu 2.
8. Zaměstnanec má právo, aby se ústního projednání jeho hodnocení účastnila osoba, kterou si k jednání přizve, anebo zástupce odborové organizace.
9. Hodnocení se zakládá do osobního spisu zaměstnance.
10. Hodnocení slouží jako podklad pro

    • změny mzdového nebo platového zařazení

    • poskytování pohyblivých složek mzdy nebo mimořádných odměn

    • kariérní růst zaměstnanců a vytipování činností, které by u zaměstnavatele mohli vykonávat

    • zvyšování kvalifikace či její prohloubení

    • pracovněprávní opatření ve vazbě na porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k výkonu práce anebo ve vazbě na upozornění na neuspokojivé pracovní výsledky.

11. Obsahuje-li hodnocení závěr o tom, že zaměstnanec při výkonu práce dosahoval neuspokojivé pracovní výsledky, je vedoucí…