3.4.7.3 Dovolená za kalendářní rok
JUDr. Věra Bognárová
Změna způsobu stanovení práva na dovolenou
Dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část je upravena od 1. 1. 2021 v § 213 ZP. Zásadní změna koncepce při stanovení práva na dovolenou spočívá v tom, že právo vzniká v závislosti na odpracované týdenní pracovní době bez práce přesčas. Změna způsobu stanovení práva na dovolenou umožnila také zrušení dovolené za odpracované dny do 31. 12. 2020 upravené v § 214 ZP. Tento samostatný druh dovolené nebude v právní úpravě pro roky 2021 a dále potřebný, a to z toho důvodu, že se odstraňuje podmínka vzniku práva na dovolenou, která spočívala v potřebnosti odpracovat určitý počet směn. Jednalo se o 60 povinně odpracovaných směn v kalendářním roce, aby zaměstnanci právo na dovolenou za kalendářní rok vzniklo. Podmínka odpracování potřebného počtu směn s výjimkou poměrné části dovolené, u níž je vyžadováno, aby byl odpracován alespoň 4násobek pracovní doby, odpadla, a znamená to proto, že není potřebné upravovat a nadále používat jako zvláštní typ dovolené dovolenou za odpracované dny.
Dovolená za kalendářní rok
Zaměstnanci vznikne právo na dovolenou za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Právo na dovolenou za kalendářní rok v plném rozsahu vznikne zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli, tzn. v období od 1. 1. do 31. 12. konal u něho práci po dobu 52 týdnů, a to buď v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, anebo kratší týdenní pracovní doby. Je-li splněna tato podmínka, tj. nepřetržité trvání pracovního poměru po celý kalendářní rok a výkon práce po dobu alespoň 52 týdnů, zaměstnanci vznikne právo na dovolenou. Co se pro účely dovolené považuje za nepřetržité trvání pracovního poměru, upravuje § 216 odst. 1 ZP. Nemusí se jednat pouze o jeden pracovní poměr, ale může to být i více pracovních poměrů u stejného zaměstnavatele, které na sebe bezprostředně navazují.
Výměra dovolené je i nadále stanovena v týdnech, minimální výměra činí podle § 212 ZP 4 týdny. Délka dovolené v hodinách za kalendářní rok je tak shodná s délkou stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby konkrétního zaměstnance a stanoví se vynásobením délky stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby s počtem týdnů dovolené, která činí její výměru.
Základní vzorec pro zjištění práva na dovolenou je:
týdenní pracovní doba (stanovená nebo kratší)
x
počet týdnů dovolené (její výměra)
Výsledkem je stanovení práva na dovolenou v konkrétním kalendářním roce v hodinách.
Týdenní pracovní doba
Pro posouzení rozsahu práva na dovolenou je rozhodující vazba na pracovní dobu. Týdenní pracovní doba je podle zákoníku práce stanovena v § 79 ZP jako týdenní a její délka je stanovena podle druhu práce (práce pod zemí) nebo podle pracovních režimů. Jednosměnné pracovní režimy mají pracovní dobu 40 hodin týdně, zaměstnanci s dvousměnným pracovním režimem mají pracovní dobu 38,75 hodin týdně a zaměstnanci, kteří pracují v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu nebo ve vícesměnném či nepřetržitém pracovním režimu, mají délku pracovní doby 37,5 hodiny týdně. Zaměstnavatel také může postupovat podle § 79 odst. 3 ZP a zkrátit týdenní pracovní dobu bez snížení mzdy pod rozsah odpovídající pracovní době stanovené pro všechny zaměstnance v § 79 odst. 1 a 2 ZP. Ke zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy může dojít výhradně u zaměstnavatelů poskytujících mzdu, tedy zkrátit pracovní dobu pod zákoníkem práce stanovený rozsah nemohou zaměstnavatelé uvedení v § 109 odst. 3 ZP. Zkrátit tímto způsobem pracovní dobu pod zákonný rozsah lze v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu. Nejedná se o „kratší” pracovní dobu, která se může sjednat výhradně v individuální dohodě se zaměstnancem podle § 80 ZP. Rozdíl je v tom, že kratší pracovní době sjednané podle § 80 ZP odpovídá dosažená mzda nebo plat, které jsou v poměru k délce pracovní doby. Pracovní doba stanovená podle zákonných pravidel zákoníku práce v § 79 se označuje jako stanovená týdenní pracovní doba.
Pracovní doba mladistvých zaměstnanců, tj. zaměstnanců do 18 let věku, je upravena v § 79a ZP, je omezena délkou 40 hodin týdně pro všechny pracovněprávní vztahy trvající u mladistvého v jednom čase, s tím, že délka směny v jednotlivých dnech nesmí překročit 8 hodin.
Pracovní doba může být sjednána se zaměstnancem podle § 80 ZP v rozsahu kratším, nežli je stanovená týdenní pracovní doba. Záleží na dohodě konkrétního zaměstnance se zaměstnavatelem. Sjednat kratší pracovní dobu lze pouze v dohodě se zaměstnancem, nelze ji sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu. V průběhu kalendářního roku může také docházet k tomu, že původně stanovená týdenní pracovní doba bude se zaměstnancem sjednána jako kratší, nebo může být opačný postup, že zaměstnanec začne vykonávat práci v kratší sjednané pracovní době a poté po dohodě přejde na stanovenou týdenní pracovní dobu. Kratší pracovní doba může být sjednána se zaměstnancem při vzniku pracovního poměru nebo kdykoliv v jeho průběhu, zákoník práce upravuje pouze maximální délku týdenní pracovní doby, pod tuto hranici je však možné sjednat pracovní dobu v kratším rozsahu jakkoliv.
Ke změnám v délce týdenní pracovní doby v průběhu kalendářního roku, za který se právo na dovolenou zjišťuje, a jejich vztahu k výpočtu práva na dovolenou je blíže podán výklad u § 212 ZP.
Délka pracovní doby, a to jak stanovené, či sjednané, má však od roku 2021 význam pro stanovení práva na dovolenou za konkrétní kalendářní rok, které se bude zjišťovat v hodinách.
Zjišťování délky dovolené v hodinách a způsob jejího čerpání
Právo na dovolenou se od 1. 1. 2021 bude stanovovat v hodinách. Zjišťování práva na dovolenou podle počtu hodin znamená také to, že bude-li zaměstnanec čerpat dovolenou, bude mu z jeho práva na dovolenou, které bude zjištěno za kalendářní rok v hodinách, odečítán takový počet hodin, který odpovídá stanoveným směnám v období, ve kterém bude dovolenou čerpat. Pro vznik práva na dovolenou v plném rozsahu se vyžaduje, aby zaměstnanec konal práci u zaměstnavatele po dobu 52 týdnů v období od 1. 1. do 31. 12. Podmínkou je, že zaměstnanec odpracuje v každém z těchto týdnů stanovenou nebo sjednanou kratší pracovní dobu. Pro vznik práva na dovolenou se započítávají odpracované jen celé násobky stanovené nebo sjednané kratší pracovní doby. K odpracovaným hodinám, které nedosahují násobku týdenní pracovní doby, se nepřihlíží.
Právo na dovolenou je stanoveno v hodinách, neznamená to však, že by dovolená mohla být v hodinách také čerpána. Čerpání dovolené po hodinách není od 1. 1. 2021 přípustné s jedinou výjimkou upravenou v § 218 odst. 6 ZP. Čerpání dovolené v rozsahu kratším, než činí délka směny, je výjimečné a pouze za podmínky, že s tím zaměstnanec souhlasí. Nový způsob posuzování vzniku práva na dovolenou podle odpracovaných hodin má za cíl výhradně to, aby byly sjednoceny podmínky vzniku práva na dovolenou u všech zaměstnanců s ohledem na to, jak dlouhá je jejich pracovní doba a bez ohledu na to, jak je tato pracovní doba rozvrhována, zda rovnoměrně, či nerovnoměrně, anebo na určitý počet dnů v týdnu nebo na všechny pracovní dny v týdnu apod. Cílem nové úpravy je sjednotit tyto podmínky a postavit je na jediném ukazateli, kterým je délka odpracované pracovní doby, a v závislosti na délce takto odpracované pracovní doby poté zjišťovat vznik práva na dovolenou.
Nový způsob zjišťování práva na dovolenou podle odpracované pracovní doby však znamená také to, že ke konečnému počtu hodin práva na dovolenou za konkrétní kalendářní rok dospěje zaměstnavatel zpravidla až po ukončení tohoto kalendářního roku, protože teprve po jeho skončení bude znám skutečný počet odpracovaných hodin (včetně zápočtu dob považovaných za výkon práce viz dále). Zaměstnavatelé mohou i za úpravy od 1. 1. 2021 stanovit dopředu předpokládaný rozsah práva na dovolenou podle v té době existující délky týdenní pracovní doby. Stejný postup byl ostatně používán i do 31. 12. 2020. Ani za úpravy do 31. 12. 2020 není právo na dovolenou pro evidenci uváděno v počtu týdnů, ale bylo na začátku roku v závislosti na tom, jaká byla stanovena výměra dovolené, přepočítáno na pracovní dny. 4týdenní výměře dovolené odpovídalo 20 dnů, 5 týdnům dovolené odpovídalo 25 dnů. Zaměstnavatelé mohou tento propočet v závislosti na délce pracovní doby provést i nyní, protože dovolená zaměstnance se 40hodinovou týdenní pracovní dobou a 4týdenní výměrou dovolené činí 160 hodin za kalendářní rok, pokud je dovolená 5 týdnů, dovolená činí 200 hodin. Stejným způsobem bude zaměstnavatel postupovat u délky stanovené týdenní pracovní doby pro dvousměnné nebo vícesměnné pracovní režimy. U dvousměnných pracovních režimů bude délka dovolené 38,75 x 4 = 155 hodin a při 5 týdnech = 193,75, zaokrouhleno na celé hodiny nahoru 194 hodin. Při pracovní době stanovené na 37,5 hodiny týdně to činí 37,5 x 4 = 150 hodin, příp. 37,5 x 5 = 187,5, hodin zaokrouhleno na celé hodiny nahoru 188 hodin. Stejným způsobem může zaměstnavatel určit předpokládanou délku dovolené zaměstnance, který má sjednán např. 30hodinový úvazek, tím, že se při 4týdenní pracovní délce dovolené jedná o 120 hodin, při 5 týdnech 150 hodin. Počet odpracovaných hodin, popř. posuzování některých překážek v práci jako výkon práce však může konečný výsledek délky dovolené ovlivnit.
Poměrná část dovolené
Jestliže zaměstnanec nekonal u zaměstnavatele práci po dobu 52 týdnů v kalendářním roce a nevzniklo mu proto právo na dovolenou podle § 212 odst. 1 ZP, musí zaměstnavatel zjišťovat, zda zaměstnanci nevznikne právo na poměrnou část dovolené. Zaměstnanec nesplní podmínku odpracování 52 týdnů v kalendářním roce za situace, že jeho pracovní poměr netrval po celý kalendářní rok, tzn. pracovní poměr skončil v průběhu kalendářního roku nebo byl v průběhu kalendářního roku nově navázán. Zaměstnanec nesplní podmínku odpracování 52 týdnů také v případě, že z důvodu existující překážky v práci, která se neposuzuje jako výkon práce, tento počet neodpracuje. K tomu dojde např. při čerpání rodičovské dovolené, příp. při dlouhodobé dočasné pracovní neschopnosti, která vznikla z jiného důvodu než pro pracovní úraz nebo pro nemoc z povolání. K tomu, co se považuje za výkon práce, blíže v dalším výkladu.
Poměrná část dovolené přísluší zaměstnanci za podmínky, že konal u téhož zaměstnavatele v příslušném kalendářním roce práci alespoň v rozsahu 4 týdnů stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby. Podmínkou vzniku práva na poměrnou část dovolené je, aby zaměstnanec konal práci alespoň po dobu 4 týdnů. I pro zjištění tohoto požadovaného limitu se kromě faktického výkonu práce jako doba odpracovaná považují další doby upravené v § 348 odst. 1 ZP s výjimkami uvedenými v § 216 odst. 2 ZP.
Zaměstnanci, který v kalendářním roce, za který se právo na dovolenou zjišťuje, nekoná u zaměstnavatele práci ani se započítáním náhradních dob v rozsahu 4 týdnů, protože jeho pracovní poměr ani po tuto dobu netrval (např. byl zrušen ve zkušební době) anebo sice pracovní poměr trvá po celý kalendářní rok, ale zaměstnanec nepracuje z důvodu dlouhodobé překážky v práci, kterou je např. rodičovská dovolená, v daném kalendářním roce právo na dovolenou nevznikne.
Poměrná část dovolené činí za každou odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu 1/52 této pracovní doby…
