Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

3.4.5

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

JUDr. Petr Bukovjan

 NahoruObecná ustanovení o dohodách konaných mimo pracovní poměr

Zákoník práce obsahuje ve svém § 3 ZP zásadní pravidlo – závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Vedle pracovního poměru jsou základními pracovněprávními vztahy též dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce.

Stávající ZP sice stanoví, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru, ale nestanoví žádné další podmínky, jako tomu bylo např. v právní úpravě účinné do 31. 12. 2006. Pokud jsou proto splněny předpoklady, které s dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr ZP spojuje a které se týkají zejména rozsahu konané práce, je možné dohodu o pracovní činnosti či dohodu o provedení práce uzavřít. Záleží především na zaměstnavateli a jeho potřebě práce, aby rozhodl, ve kterém ze základních pracovněprávních vztahů bude závislá práce konána.

Pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce není ale žádný "méněcenný" pracovněprávní vztah. Na tom nic nemění skutečnost, že zaměstnancům vykonávajícím práci v rámci zmíněných dohod nevznikají automaticky ze zákona stejná práva jako zaměstnancům v pracovním poměru nebo že jejich prostřednictvím nemůže zaměstnavatel plnit např. povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením. V řadě ustanovení pracovněprávních předpisů se na dohody nahlíží zcela stejně jako na pracovní poměr. To prohloubila novela zákoníku práce účinná od 1. 10. 2023 a od 1. 1. 2024.

Vznik PP

O tom, kdy vzniká pracovní poměr, se zákoník práce zmiňuje výslovně ve svém § 36 ZP (ke dni, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance). Pokud jde o pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce, výslovné pravidlo podobné ustanovení o vzniku pracovního poměru chybí. Není ale důvod ho nepoužít analogicky, tím spíše, že jednou z povinných obsahových náležitostí jak dohody o pracovní činnosti, tak dohody o provedení práce je dle § 75 a 76 odst. 4 ZP vymezení "doby, na kterou se dohoda uzavírá".

V praxi mohou nastat tyto případy:

1. V dohodě o pracovní činnosti nebo dohodě o provedení práce je doba, na kterou se dohoda uzavírá, vymezena konkrétními daty, např. doba od 1. 10. 2023 do 30. 11. 2023. K uzavření dohody přistoupily smluvní strany řekněme dne 15. 9. 2023. Ke vzniku pracovněprávního vztahu došlo ke dni 1. 10. 2023, bez ohledu na to, kdy byla dohoda uzavřena. Totéž platí pro případ, že konec této doby bude spojen s uplynutím nějakého období, aniž by bylo předem zřejmé, ke kterému konkrétnímu dni to přesně bude (např. na dobu do skončení překážky v práci na straně jiného zaměstnance). V některé z těchto dohod je sjednáno, že se uzavírá na dobu určitou do konkrétního data (nebo uplynutí sjednaného období), aniž by byl vymezen počátek této doby. Pracovněprávní vztah vzniká v tomto případě ke dni uzavření zmíněné dohody.
2. Dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce je sjednána na dobu neurčitou. Pokud zaměstnanec a zaměstnavatel v této dohodě jasně vymezí, odkdy začíná tato doba běžet, použije se výklad ad 1). Pakliže počátek doby, na kterou se dohoda uzavírá, konkretizován není, platí výklad ad 2).

Rozvržení pracovní doby a přidělování práce

Jedním z rozdílů mezi pracovním poměrem na straně jedné a dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr na straně druhé bylo do 30. 9. 2023 to, že zaměstnanci na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce zaměstnavatel mohl, ale nemusel rozvrhnout pracovní dobu. Nebylo tedy vyloučeno, aby tímto způsobem zaměstnavatel postupoval, zaměstnanci pracovní dobu rozvrhl a zaměstnanec podle tohoto rozvrhu pracoval. Pokud tak ale zaměstnavatel neučinil, protože potřeba práce byla kolísavá, žádného porušení své povinnosti se nedopouštěl.

Po novele zákoníku práce od 1. 10. 2023 už nicméně platí, že také zaměstnanci na uvedenou dohodu je zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Změny vyplývající z nově formulovaného § 74 odst. 2 ZP lze shrnout následovně:

1. S určitými výjimkami (viz Upozornění na možné chyby) musí nově i tzv. dohodářům rozvrhovat zaměstnavatel pracovní dobu. To zakládá jeho povinnost v takto rozvržené pracovní době práci přidělovat stejně jako zaměstnanci povinnost práci v této době konat. V úvahu proto přichází i varianta existence překážky v práci na straně zaměstnavatele nebo na straně zaměstnance.
2. Zákon nepovinuje zaměstnavatele rozvrhovat dohodáři nějakou týdenní pracovní dobu, tento parametr se u dohod ani nadále nepoužívá (na tom nic nemění existence tzv. fiktivní týdenní pracovní doby dle § 77 odst. 8 ZP s účinností od 1. 1. 2024, protože ta má význam výhradně a jen pro účely zjištění práva na dovolenou a nelze od ní odvozovat povinnost zaměstnavatele v této délce zaměstnanci pracovní dobu rozvrhnout a přidělit). Jak vidno z vymezení časové jednotky, na kterou zaměstnavatel písemný rozvrh zpracovává (směna nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena), je to zaměstnavatel, kdo musí vyhodnotit, na jak dlouhé období (na kolik směn a jak dlouhých) bude práci zaměstnance potřebovat, a s tímto obdobím pak spojit rozvrh pracovní doby. Délka a načasování rozvrhované pracovní doby mohou být proměnlivé podle aktuální potřeby práce ze strany zaměstnavatele, ten ji promítne do písemného rozvrhu pracovní doby.
3. Rozvrh pracovní doby musí zaměstnavatel zpracovat v písemné podobě (tuto formu splňuje i forma elektronická), přičemž zaměstnavatel ho může samozřejmě měnit. Jde o stejné principy, které platí dle § 84 ZP pro pracovní poměr.
4. Aby zaměstnanec na dohodu věděl, kdy má práci konat, musí ho zaměstnavatel s písemným rozvrhem pracovní doby seznámit, a to nejpozději 3 dny předem. Možná je ale dohoda se zaměstnancem na jiné (zpravidla kratší) době seznámení. Zaměstnavatel tak činí způsobem, který je u něho s ohledem na konkrétní podmínky jeho fungování obvyklý.

Možnost tzv. samorozvrhování

V úvahu přichází u dohodářů také varianta, že si budou pracovní dobu rozvrhovat po předchozí domluvě se zaměstnavatelem a za podmínek s ním sjednaných sami a žádný písemný rozvrh pracovní doby se dopředu tím pádem zpracovávat nebude. Kde je takový postup bez jakýchkoliv pochybností, je případ výkonu práce na dálku ve smyslu § 317 odst. 4 ZP (tj. na jiném místě, než jsou pracoviště zaměstnavatele). S ohledem na povahu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr lze ovšem připustit tuto variantu i v případě, že k výkonu práce bude docházet na pracovišti zaměstnavatele, přičemž půjde o práci, u níž je zpravidla na uvážení zaměstnance, kdy ji bude konat, a pracovní dobu by zaměstnavatel rozvrhl právě a jenom tak, jak by si o to zaměstnanec řekl. Tento princip odpovídá požadavku na předvídatelnost práce a předchází tomu, aby se písemný rozvrh pracovní doby zpracovával ex post (po vykonané práci, protože dopředu nebylo myslitelné, aby ji zaměstnavatel reálně rozvrhl) a pro účely kontroly se antedatoval.

 NahoruSpolečná ustanovení o dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr

Forma dohod

Jak dohoda o pracovní činnosti, tak dohoda o provedení práce musejí být uzavřeny písemně. S ohledem na § 20 ZP nevede ale nedodržení písemné formy k neplatnosti právního jednání (těchto dohod) nebo k tomu, že by pracovněprávní vztah na jejich základě nevznikl, pokud již bylo započato s plněním. Riziko porušení povinnosti písemné formy spočívá v uložení sankce ze strany orgánu inspekce práce. Zaměstnavateli, který neuzavře dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce písemně, může být dotčeným kontrolním orgánem uložena dle § 12 a 25 ZIP pokuta až do výše 10 000 000 Kč.

Písemná forma bude splněna i v případě, že k uzavření některé z dohod dojde prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. V takovém případě musí ale zaměstnavatel splnit povinnost dle § 21 ZP a vyhotovení elektronicky uzavřené dohody zaslat na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a kterou zaměstnanec pro tento účel zaměstnavateli písemně sdělil. Zaměstnanci dává právní úprava v určitých případech právo od takto uzavřené dohody odstoupit.

Vztah k pracovnímu poměru

Mezi pracovním poměrem a dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr existují samozřejmě rozdíly. Tyto rozdíly lze z hlediska zaměstnavatele (z hlediska zaměstnance tomu může být často právě naopak) vnímat u dohod jako výhodné, či nevýhodné. Výčet těchto rozdílů byl zásadním způsobem snížen novelou ZP s účinností od 1. 10. 2023, resp. od 1. 1. 2024.

1. Výhody:

• zaměstnanci nevznikají automaticky některá práva spojená jinak s výkonem závislé práce v pracovním poměru (např. právo na náhradu odměny při jiných důležitých osobních překážkách v práci dle § 199 ZP a při překážkách v práci z důvodu obecného zájmu dle § 200 až § 205 ZP nebo na náhradu nákladů vzniklých při výkonu práce na dálku dle § 190a ZP);

• ZP nestanoví žádné omezení, pokud jde o dobu trvání tohoto pracovněprávního vztahu;

• poměrně jednoduchá možnost pracovněprávní vztah založený některou z dohod rozvázat (zrušit);

• na práci konanou v rámci dohod se nevztahuje řada ustanovení ZP upravujících výkon práce v pracovním poměru (jejich výčet je uveden v § 77 odst. 2 ZP), pokud ZP sám nestanoví jinak;

• právní předpisy nestanoví tak přísné podmínky v oblasti pracovnělékařských služeb (posuzování zdravotní způsobilosti k práci nebo zdravotního stavu).

2. Nevýhody:

• omezený rozsah práce, kterou může zaměstnanec pro zaměstnavatele konat.

Dohody a doba určitá

Ačkoliv "vylučující" ustanovení § 77 odst. 2 ZP se nezmiňuje o době trvání pracovního poměru (pracovního poměru na dobu určitou), z povahy věci je zřejmé, že nelze akceptovat názor, že právní úprava obsažená v § 39 ZP se vztahuje též na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Takový názor by popíral jednak účel dotčeného ustanovení ZP, jednak rozdíly mezi pracovním poměrem na straně jedné a dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr na straně druhé.

Na otázku, proč je v ZP obsažená právní úprava omezující uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou, je vcelku jednoduchá odpověď – aby se zaměstnavatel jejich opakovaným sjednáváním nevyhnul právní úpravě spojené se skončením pracovního poměru (včetně případné povinnosti poskytnout zaměstnanci odstupné). U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemá takové omezení vůbec žádný význam. Dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce lze totiž skončit mnohem jednodušeji, způsoby skončení je možné dokonce sjednat dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nelze proto ze zákona vztáhnout právní úpravu obsaženou v § 39 ZP a zaměstnavatel není se zaměstnancem nijak omezen v tom, aby tyto pracovněprávní vztahy sjednávali jak na dobu neurčitou, tak na dobu určitou, a to i opakovaně. Pokud by došlo k uzavření tohoto pracovněprávního vztahu na dobu určitou např. v době mezi skončením jednoho a vznikem dalšího pracovního poměru na dobu určitou, není možné takový pracovněprávní vztah (ať už v podobě dohody o pracovní činnosti, nebo dohody o provedení práce) posuzovat jako opakování ve smyslu § 39 odst. 2 zmíněného právního předpisu.

Převedení na jinou práci a přeložení

Aplikace převedení zaměstnance na jinou práci nebo jeho přeložení by byla v rámci dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr stejně výjimečná a pro zaměstnavatele často bezpředmětná.

Dočasné přidělení

Možnost zaměstnavatele dočasně přidělit (zapůjčit) zaměstnance k výkonu práce u jiného zaměstnavatele je upravena v § 43a ZP. Na rozdíl od agenturního zaměstnávání, které lze realizovat nejen v pracovním poměru, ale též na základě dohody o pracovní činnosti (nikoli dohody o provedení práce), dočasné přidělení dle výše uvedeného ustanovení ZP přichází v úvahu jen u zaměstnance vykonávajícího práci v pracovním poměru.

Odstupné

Účelem odstupného je kompenzovat zaměstnanci v zákonem vymezených případech nepříznivé důsledky spojené se skončením jeho pracovního poměru. Protože pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce je vztahem flexibilním, s menší ochranou zaměstnance, a lze ho poměrně jednoduše zrušit, postrádala by právní úprava odstupného u těchto dohod smysl. Smluvním stranám ale nic nebrání v tom, aby si právo na odstupné sjednaly, byť zejména pro účely pojistného nebude mít stejnou povahu jako odstupné, na které vzniká právo zaměstnanci v pracovním poměru a přímo ze zákona.

Pracovní doba a doba odpočinku

Do 30. 9. 2023 se na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nevztahovala ani ustanovení ZP o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců v pracovním poměru. Zákon obsahoval jen výslovné pravidlo o maximální délce výkonu práce 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, aby zaměstnanci činní na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce nevykonávali práci v délce, která odporuje i zásadám BOZP. Po novele ZP s účinností od 1. 10. 2023 už pro oblast pracovní doby a doby odpočinku žádná výjimka neplatí. I ve vztahu k tzv. dohodářům proto musí zaměstnavatel v současné době respektovat pravidlo o maximální délce směny, musí jim poskytnout přestávku v práci na jídlo a oddech, musí zajistit dodržení nepřetržitého denního odpočinku stejně jako nepřetržitého odpočinku v týdnu a jeho povinností je též vést ve vztahu k dohodářům evidenci pracovní doby ve smyslu § 96 ZP.

Překážky v práci

Zmíněná novela ZP přinesla změnu rovněž co do aplikace právní úpravy překážek v práci. Ta se totiž uplatní rovněž na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce, pokud nebude moci zaměstnavatel v rozvržené směně (viz § 74 ZP) schopen přidělit zaměstnanci práci nebo zaměstnanec nebude schopen tuto práci konat. Může tak nastat situace, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci na dohodu náhradu odměny ve výši průměrného výdělku pro překážku v práci na své straně dle § 208 ZP, stejně jako omluví nepřítomnost zaměstnance v práci pro překážku v práci na jeho straně v podobě vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení.

Nutno však poznamenat, že dle § 77 odst. 3 ZP platí speciální pravidlo, protože zaměstnancům na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce ZP nepřiznává v případě jiných důležitých osobních překážek v práci dle § 199 ZP a…