3.4.5 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
JUDr. Petr Bukovjan
Obecná ustanovení o dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr
Zákoník práce obsahuje ve svém § 3 ZP zásadní pravidlo – závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Vedle pracovního poměru jsou základními pracovněprávními vztahy též dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce.
Stávající ZP sice stanoví, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru, ale nestanoví žádné další podmínky, jako tomu bylo např. v právní úpravě účinné do 31. 12. 2006. Pokud jsou proto splněny předpoklady, které s dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr ZP spojuje a které se týkají zejména rozsahu konané práce, je možné dohodu o pracovní činnosti či dohodu o provedení práce uzavřít. Záleží především na zaměstnavateli a jeho potřebě práce, aby rozhodl, ve kterém ze základních pracovněprávních vztahů bude závislá práce konána.
Pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce není ale žádný „méněcenný” pracovněprávní vztah. Na tom nic nemění skutečnost, že zaměstnancům vykonávajícím práci v rámci zmíněných dohod nevznikají automaticky ze zákona stejná práva jako zaměstnancům v pracovním poměru nebo že jejich prostřednictvím nemůže zaměstnavatel plnit např. povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením. V řadě ustanovení pracovněprávních předpisů se na dohody nahlíží zcela stejně jako na pracovní poměr. To prohloubila novela zákoníku práce účinná od 1. 10. 2023 a od 1. 1. 2024.
Právní úprava obsahuje nicméně případy, kdy je pro pracovněprávní vztah zásadně předepsán pracovní poměr a dohod nelze využít. Tak např. na základě dohody o provedení práce ani dohody o pracovní činnosti nelze konat činnost zaměstnance jako úředníka územního samosprávného celku. A např. ustanovení § 70 odst. 1 zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), ve znění pozdějších předpisů, je podmínkou pro zařazení zaměstnance jako akademického pracovníka to, že jde o profesora, docenta, mimořádného profesora, odborného asistenta, asistenta, lektora a vědeckého, výzkumného a vývojového pracovníka, který je zaměstnancem vysoké školy vykonávajícím v pracovním poměru podle sjednaného druhu práce jak pedagogickou, tak tvůrčí činnost.
Vznik PPV
O tom, kdy vzniká pracovní poměr, se zákoník práce zmiňuje výslovně ve svém § 36 ZP (ke dni, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance). Pokud jde o pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce, výslovné pravidlo podobné ustanovení o vzniku pracovního poměru chybí. Není ale důvod ho nepoužít analogicky, tím spíše, že jednou z povinných obsahových náležitostí jak dohody o pracovní činnosti, tak dohody o provedení práce je dle § 75 a 76 odst. 4 ZP vymezení „doby, na kterou se dohoda uzavírá”.
V praxi mohou nastat tyto případy:
- V dohodě o pracovní činnosti nebo dohodě o provedení práce je doba, na kterou se dohoda uzavírá, vymezena konkrétními daty, např. doba od 1. 10. 2024 do 30. 11. 2024. K uzavření dohody přistoupily smluvní strany řekněme dne 15. 9. 2024. Ke vzniku pracovněprávního vztahu došlo ke dni 1. 10. 2024, bez ohledu na to, kdy byla dohoda uzavřena. Totéž platí pro případ, že konec této doby bude spojen s uplynutím nějakého období, aniž by bylo předem zřejmé, ke kterému konkrétnímu dni to přesně bude (např. na dobu do skončení překážky v práci na straně jiného zaměstnance). V některé z těchto dohod je sjednáno, že se uzavírá na dobu určitou do konkrétního data (nebo uplynutí sjednaného období), aniž by byl vymezen počátek této doby. Pracovněprávní vztah vzniká v tomto případě ke dni uzavření zmíněné dohody.
- Dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce je sjednána na dobu neurčitou. Pokud zaměstnanec a zaměstnavatel v této dohodě jasně vymezí, odkdy začíná tato doba běžet, použije se výklad ad 1). Pakliže počátek doby, na kterou se dohoda uzavírá, konkretizován není, platí výklad ad 2).
Rozvržení pracovní doby a přidělování práce
Jedním z rozdílů mezi pracovním poměrem na straně jedné a dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr na straně druhé bylo do 30. 9. 2023 to, že zaměstnanci na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce zaměstnavatel mohl, ale nemusel rozvrhnout pracovní dobu. Nebylo tedy vyloučeno, aby tímto způsobem zaměstnavatel postupoval, zaměstnanci pracovní dobu rozvrhl a zaměstnanec podle tohoto rozvrhu pracoval. Pokud tak ale zaměstnavatel neučinil, protože potřeba práce byla kolísavá, žádného porušení své povinnosti se nedopouštěl.
Po novele zákoníku práce od 1. 10. 2023 už nicméně platí, že také zaměstnanci na uvedenou dohodu je zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.
Změny vyplývající z nově formulovaného § 74 odst. 2 ZP lze shrnout následovně:
- S určitými výjimkami (viz Upozornění na možné chyby) musí nově i tzv. dohodářům rozvrhovat zaměstnavatel pracovní dobu. To zakládá jeho povinnost v takto rozvržené pracovní době práci přidělovat stejně jako zaměstnanci povinnost práci v této době konat. V úvahu proto přichází i varianta existence překážky v práci na straně zaměstnavatele nebo na straně zaměstnance.
- Zákon nepovinuje zaměstnavatele rozvrhovat dohodáři nějakou týdenní pracovní dobu, tento parametr se u dohod ani nadále nepoužívá (na tom nic nemění existence tzv. fiktivní týdenní pracovní doby dle § 77 odst. 8 ZP s účinností od 1. 1. 2024, protože ta má význam výhradně a jen pro účely zjištění práva na dovolenou a nelze od ní odvozovat povinnost zaměstnavatele v této délce zaměstnanci pracovní dobu rozvrhnout a přidělit). Jak vidno z vymezení časové jednotky, na kterou zaměstnavatel písemný rozvrh zpracovává (směna nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena), je to zaměstnavatel, kdo musí vyhodnotit, na jak dlouhé období (na kolik směn a jak dlouhých) bude práci zaměstnance potřebovat, a s tímto obdobím pak spojit rozvrh pracovní doby. Délka a načasování rozvrhované pracovní doby mohou být proměnlivé podle aktuální potřeby práce ze strany zaměstnavatele, ten ji promítne do písemného rozvrhu pracovní doby.
- Rozvrh pracovní doby musí zaměstnavatel zpracovat v písemné podobě (tuto formu splňuje i forma elektronická), přičemž zaměstnavatel ho může samozřejmě měnit. Jde o stejné principy, které platí dle § 84 ZP pro pracovní poměr.
- Aby zaměstnanec na dohodu věděl, kdy má práci konat, musí ho zaměstnavatel s písemným rozvrhem pracovní doby seznámit, a to nejpozději 3 dny předem. Možná je ale dohoda se zaměstnancem na jiné (zpravidla kratší) době seznámení. Zaměstnavatel tak činí způsobem, který je u něho s ohledem na konkrétní podmínky jeho fungování obvyklý. Pokud jde o dohodu mezi zaměstnavatelem a dohodářem o jiné (zpravidla kratší) době seznámení s rozvrhem pracovní doby nebo jeho změnou, aby byl naplněn účel právní úpravy, nesmí obecně sjednaný předstih podkročit (podle názoru autora) dobu 24 hodin. To ale nevylučuje, aby došlo mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v tom kterém konkrétním případě (ad hoc) k dohodě o ještě kratší době po seznámení s písemným rozvrhem pracovní doby nebo jeho změnou. Lze jen doporučit, aby jinou dobu k seznámení zaměstnance s písemným rozvrhem pracovní doby nebo s jeho změnou sjednával zaměstnavatel se zaměstnancem nejlépe v hodinách.
V praxi může dojít k tomu, že zaměstnavatel rozvrhne dohodáři pracovní dobu na příslušný počet hodin, ale s ohledem na povahu konané práce nebo nenadálé okolnosti bude splnění pracovního úkolu vyžadovat delší čas. Řešením takové situace není nutně změna písemného rozvrhu, ale rychlá dohoda se zaměstnancem o práci mimo rozvrh směn. Jde o obdobu toho, co zná právní úprava ve vztahu k zaměstnanci s kratší pracovní dobou v pracovním poměru, pokud odpracuje nějaké hodiny nad sjednaný úvazek.
Možnost tzv. samorozvrhování
V úvahu přichází u dohodářů také varianta, že si budou pracovní dobu rozvrhovat po předchozí domluvě se zaměstnavatelem a za podmínek s ním sjednaných sami a žádný písemný rozvrh pracovní doby se dopředu tím pádem zpracovávat nebude. Kde je takový postup bez jakýchkoliv pochybností, je případ výkonu práce na dálku ve smyslu § 317 odst. 4 ZP (tj. na jiném místě, než jsou pracoviště zaměstnavatele). S ohledem na povahu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr lze ovšem připustit tuto variantu i v případě, že k výkonu práce bude docházet na pracovišti zaměstnavatele, přičemž půjde o práci, u níž je zpravidla na uvážení zaměstnance, kdy ji bude konat, a pracovní dobu by zaměstnavatel rozvrhl právě a jenom tak, jak by si o to zaměstnanec řekl. Tento princip odpovídá požadavku na předvídatelnost práce a předchází tomu, aby se písemný rozvrh pracovní doby zpracovával ex post (po vykonané práci, protože dopředu nebylo myslitelné, aby ji zaměstnavatel reálně rozvrhl) a pro účely kontroly se antedatoval. Navíc tuto možnost má s účinností od 1. 1. 2025 výslovně připustit další novela ZP v nově vloženém ustanovení § 87a.
Bude-li mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuto tzv. samorozvrhování pracovní doby, je třeba, aby zaměstnavatel v součinnosti se zaměstnancem zajistil dodržení zákonných parametrů týkajících se např. délky směny, čerpání přestávky v práci na jídlo a oddech nebo nepřetržitých odpočinků.
Upozornění na možné chyby
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr umožňují zaměstnavateli flexibilní zaměstnávání fyzických osob podle jeho provozních potřeb. Také zaměstnanci poskytují jistou míru volnosti na úkor ochrany v pracovněprávních vztazích. Ani tyto pracovněprávní vztahy nelze ale využívat způsobem, který se příčí zákonným pravidlům.
Typickým případem je situace, kdy je se zaměstnancem uzavírána dohoda o pracovní činnosti záměrně na delší období, byť práci potřebuje zaměstnavatel jen v jeho části a chce se z toho či onoho důvodu vyhnout uzavření pracovního poměru. Velkým rizikem pro zaměstnavatele je pak situace, kdy namísto pracovněprávního vztahu (byť třeba ve formě některé z uvedených dohod) uzavírá s fyzickou osobou na výkon závislé práce obchodněprávní vztah nebo jde o „práci načerno”. V takovém případě mu hrozí postih za umožnění výkonu nelegální práce.
Není vyloučeno, aby zaměstnanec vykonával pro jednoho a téhož zaměstnavatele práci ve více pracovněprávních vztazích najednou (např. v pracovním poměru a vedle toho na základě dohody o provedení práce). V takovém případě musí být ale dodrženo pravidlo o jiném druhovém vymezení práce v každém z těchto pracovněprávních vztahů. Dodržování tohoto pravidla nesmí být ovšem jen formální a nesmí tím být obcházena právní úprava týkající se přesčasové práce. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou v tomto smyslu často „zneužívány” a zaměstnanec pod hlavičkou odlišného druhu práce vykonává stejnou práci jako v pracovním poměru.
Je nutné si uvědomit, že též práci vykonávanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nutno považovat za zaměstnání ve smyslu zákona o zaměstnanosti (ZZ). Pokud chce proto zaměstnavatel zaměstnat v této formě pracovněprávního vztahu cizího státního příslušníka, musí pamatovat na to, že i v tomto případě musí cizinec k výkonu práce na území České republiky až na výjimky disponovat zaměstnaneckou kartou, modrou kartou nebo povolením k zaměstnání, a pokud právní úprava takové povolení (kartu) nevyžaduje, že zaměstnavatel musí splnit svoji informační povinnost a včas o nástupu k výkonu práce (a také o jeho ukončení) předepsaným dálkovým přístupem informovat krajskou pobočku Úřadu práce.
Navázat pracovněprávní vztah s fyzickou osobou ve formě dohody o pracovní činnosti (stejně jako pracovní poměr samotný) může zaměstnavatel i v případě, že jde o uchazeče o zaměstnání evidovaného na Úřadu práce České republiky. Za určitých podmínek přitom nebude vznik tohoto pracovněprávního vztahu a výkon práce v jeho rámci překážkou dalšího vedení této osoby v evidenci uchazečů o zaměstnání – jde o tzv. nekolidující zaměstnání. To neplatí v případě pracovněprávního vztahu založeného dohodou o provedení práce, ve vztahu k němu nekolidující zaměstnání možné není (jeho vznik vede k vyřazení z evidence, resp. brání zařazení do ní).
Základní podmínkou pro nekolidující zaměstnání je, že měsíční výdělek (resp. měsíční odměna nebo odměna připadající na 1 měsíc za období, za které přísluší) zaměstnance a uchazeče o zaměstnání v jedné osobě nepřesáhne v hrubém polovinu (měsíční) minimální mzdy. Nutno upozornit, že v případě výkonu více činností se pro účely splnění uvedené podmínky měsíční výdělky (odměny) sčítají. Výkon práce v rámci nekolidujícího zaměstnání nesmí ovšem bránit uchazeči o zaměstnání v poskytování součinnosti Úřadu práce při zprostředkování zaměstnání a v přijetí nabídky vhodného zaměstnání ve smyslu § 20 ZZ.
Uchazeč o zaměstnání má v souvislosti s nekolidujícím zaměstnáním oznamovací povinnost vůči Úřadu práce. Bez ohledu na výši měsíčního výdělku je povinen oznámit tomuto úřadu výkon nekolidující činnosti při podání žádosti o zprostředkování zaměstnání nebo nejpozději v den nástupu k ní. Může tak učinit písemně, elektronicky nebo osobně. Ve lhůtě stanovené Úřadem práce pak musí dokládat výši měsíčního výdělku nebo odměny. Je zřejmé, že i když ke dni podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti uchazeč o zaměstnání činnost v rámci pracovněprávního vztahu nevykonává, ale tento pracovněprávní vztah existuje, musí to Úřadu práce oznámit rovněž, protože to samo o sobě má vliv na poskytování podpory v nezaměstnanosti. Nutno poznamenat, že žádnou podobnou povinnost nemá vůči Úřadu práce zaměstnavatel. Nemusí tedy nutně zjišťovat, jestli osoba, která se u něho uchází o zaměstnání, je nebo není v evidenci Úřadu práce.
Existence pracovněprávního vztahu i ve formě dohody o pracovní činnosti v době vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání na Úřadu práce má ale vliv na poskytování podpory v nezaměstnanosti. Platí, že po dobu trvání takového pracovněprávního vztahu nenáleží uchazeči o zaměstnání podpora v nezaměstnanosti. Doba, po kterou uchazeč o zaměstnání vykonává nekolidující zaměstnání a z tohoto důvodu mu není vyplácena podpora v nezaměstnanosti, se ale nezapočítává do podpůrčí doby, její běh se v podstatě přerušuje. Po ukončení nekolidujícího zaměstnání tak může být uchazeči o zaměstnání nadále vyplácena podpora v nezaměstnanosti.
Společná ustanovení o dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr
Forma dohod
Jak dohoda o pracovní činnosti, tak dohoda o provedení práce musejí být uzavřeny písemně. S ohledem na § 20 ZP nevede ale nedodržení písemné formy k neplatnosti právního jednání (těchto dohod) nebo k tomu, že by pracovněprávní vztah na jejich základě nevznikl, pokud již bylo započato s plněním. Riziko porušení povinnosti písemné formy spočívá v uložení sankce ze strany orgánu inspekce práce. Zaměstnavateli, který neuzavře dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce písemně, může být dotčeným kontrolním orgánem uložena dle § 12 a 25 ZIP pokuta až do výše 10 000 000 Kč.
Písemná forma bude splněna i v případě, že k uzavření některé z dohod dojde prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. V takovém případě musí ale zaměstnavatel splnit povinnost dle § 21 ZP a vyhotovení elektronicky uzavřené dohody zaslat na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a kterou zaměstnanec pro tento účel zaměstnavateli písemně sdělil. Zaměstnanci dává právní úprava v určitých případech právo od takto uzavřené dohody odstoupit.
Vztah k pracovnímu poměru
Mezi pracovním poměrem a dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr existují samozřejmě rozdíly. Tyto rozdíly lze z hlediska zaměstnavatele (z hlediska zaměstnance tomu může být často právě naopak) vnímat u dohod jako výhodné, či nevýhodné. Výčet těchto rozdílů byl zásadním způsobem snížen novelou ZP s účinností od 1. 10. 2023, resp. od 1. 1. 2024.
1. Výhody:
-
zaměstnanci nevznikají automaticky některá práva spojená jinak s výkonem závislé práce v pracovním poměru (např. právo na náhradu odměny při jiných důležitých osobních překážkách v práci dle § 199 ZP a při překážkách v práci z důvodu obecného zájmu dle § 200 až § 205 ZP nebo na náhradu nákladů vzniklých při výkonu práce na dálku dle § 190a ZP);
-
ZP nestanoví žádné omezení, pokud jde o dobu trvání tohoto pracovněprávního vztahu;
-
poměrně jednoduchá možnost pracovněprávní vztah založený některou z dohod rozvázat (zrušit);
-
na práci konanou v rámci dohod se nevztahuje řada ustanovení ZP upravujících výkon práce v pracovním poměru (jejich výčet je uveden v § 77 odst. 2 ZP), pokud ZP sám nestanoví jinak;
-
právní předpisy nestanoví tak přísné podmínky v oblasti pracovnělékařských služeb (posuzování zdravotní způsobilosti k práci nebo zdravotního stavu).
2. Nevýhody:
Dohody a doba určitá
Ačkoliv „vylučující” ustanovení § 77 odst. 2 ZP se nezmiňuje o době trvání pracovního poměru (pracovního poměru na dobu určitou), z povahy věci je zřejmé, že nelze akceptovat názor, že právní úprava obsažená v § 39 ZP se vztahuje též na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Takový názor by popíral jednak účel dotčeného ustanovení ZP, jednak rozdíly mezi pracovním poměrem na straně jedné a dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr na straně druhé.
Na otázku, proč je v ZP obsažená právní úprava omezující uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou, je vcelku jednoduchá odpověď – aby se zaměstnavatel jejich opakovaným sjednáváním nevyhnul právní úpravě spojené se skončením pracovního poměru (včetně případné povinnosti poskytnout zaměstnanci odstupné). U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemá takové omezení vůbec žádný význam. Dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce lze totiž skončit mnohem jednodušeji, způsoby skončení je možné dokonce sjednat dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nelze proto ze zákona vztáhnout právní úpravu obsaženou v § 39 ZP a zaměstnavatel není se zaměstnancem nijak omezen v tom, aby tyto pracovněprávní vztahy sjednávali jak na dobu neurčitou, tak na dobu určitou, a to i opakovaně. Pokud by došlo k uzavření tohoto pracovněprávního vztahu na dobu určitou např. v době mezi skončením jednoho a vznikem dalšího pracovního poměru na dobu určitou, není možné takový pracovněprávní vztah (ať už v podobě dohody o pracovní činnosti, nebo dohody o provedení práce) posuzovat jako opakování ve smyslu § 39 odst. 2 zmíněného právního předpisu.
Převedení na jinou práci a přeložení
Aplikace převedení zaměstnance na jinou práci nebo jeho přeložení by byla v rámci dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr stejně výjimečná a pro zaměstnavatele často bezpředmětná.
Dočasné přidělení
Možnost zaměstnavatele dočasně přidělit (zapůjčit) zaměstnance k výkonu práce u jiného zaměstnavatele je upravena v § 43a ZP. Na rozdíl od agenturního zaměstnávání, které lze realizovat nejen v pracovním poměru, ale též na základě dohody o pracovní činnosti (nikoli dohody o provedení práce), dočasné přidělení dle výše uvedeného ustanovení ZP přichází v úvahu jen u zaměstnance vykonávajícího práci v pracovním poměru.
Odstupné
Účelem odstupného je kompenzovat zaměstnanci v zákonem vymezených případech nepříznivé důsledky spojené se skončením jeho pracovního poměru. Protože pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce je vztahem flexibilním, s menší ochranou zaměstnance, a lze ho poměrně jednoduše zrušit, postrádala by právní úprava odstupného u těchto dohod smysl. Smluvním stranám ale nic nebrání v tom, aby si právo na odstupné sjednaly, byť zejména pro účely pojistného nebude mít stejnou povahu jako odstupné, na které vzniká právo zaměstnanci v pracovním poměru a přímo ze zákona.
Pracovní doba a doba odpočinku
Do 30. 9. 2023 se na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nevztahovala ani ustanovení ZP o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců v pracovním poměru. Zákon obsahoval jen výslovné pravidlo o maximální délce výkonu práce 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, aby zaměstnanci činní na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce nevykonávali práci v délce, která odporuje i zásadám BOZP. Po novele ZP s účinností od 1. 10. 2023 už pro oblast pracovní doby a doby odpočinku žádná výjimka neplatí. I ve vztahu k tzv. dohodářům proto musí zaměstnavatel v současné době respektovat pravidlo o maximální délce směny, musí jim poskytnout přestávku v práci na jídlo a oddech, musí zajistit dodržení nepřetržitého denního odpočinku stejně jako nepřetržitého odpočinku v týdnu a jeho povinností je též vést ve vztahu k dohodářům evidenci pracovní doby ve smyslu § 96 ZP.
Překážky v práci
Zmíněná novela ZP přinesla změnu rovněž co do aplikace právní úpravy překážek v práci. Ta se totiž uplatní rovněž na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce, pokud nebude moci zaměstnavatel v rozvržené směně (viz § 74 ZP) schopen přidělit zaměstnanci práci nebo zaměstnanec nebude schopen tuto práci konat. Může tak nastat situace, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci na dohodu náhradu odměny ve výši průměrného výdělku pro překážku v práci na své straně dle § 208 ZP, stejně jako omluví nepřítomnost zaměstnance v práci pro překážku v práci na jeho straně v podobě vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení.
Nutno však poznamenat, že dle § 77 odst. 3 ZP platí speciální pravidlo, protože zaměstnancům na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce ZP nepřiznává v případě jiných důležitých osobních překážek v práci dle § 199 ZP a překážek v práci z…
