3.4.7.1 Základní ustanovení o dovolené
JUDr. Věra Bognárová
Každému zaměstnanci v pracovním poměru garantuje zákoník práce v průběhu trvání pracovního poměru i dobu dlouhodobého odpočinku. Činí tak úpravou poskytování dovolené. Její druhy jsou vyjmenovány v § 211 ZP, podmínky vzniku práva těchto zákoníkem práce upravených druhů dovolené jsou uvedeny v navazujících ustanoveních (§ 213 a § 215 ZP). Od 1. 1. 2021 je zákoníkem práce upraveno výhradně právo na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část (označovaná někdy jako „řádná dovolená”) a právo na dodatkovou dovolenou.
Úprava dovolené dozná od 1. 1. 2021 zásadní změny v tom, že se mění způsob stanovení práva na dovolenou a tím i její délky tak, že bude závislá na odpracované týdenní pracovní době. Právní úprava do 31. 12. 2020 za základní jednotku zjištění práva na dovolenou považovala odpracovanou směnu (nebo její převážnou část). Nově zvolená koncepce zjišťování práva na dovolenou v závislosti na odpracované pracovní době, což se projeví i při čerpání dovolené, které také bude zjišťováno po hodinách, sjednotí zjišťování práva na dovolenou mezi zaměstnanci s rovnoměrně i nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou. Do 31. 12. 2020 je při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, tzn. nerovnoměrném rozvržení v rámci jednotlivých týdnů, upraven zvláštní způsob zjišťování práva na dovolenou. To v praxi působí určité problémy a jedním z cílů nově přijaté úpravy zjišťování práva na dovolenou a jejího čerpání v závislosti na hodinách je odstranit nejistotu při zjišťování práva na dovolenou u zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou.
Do 31. 12. 2020 také činí právní problémy přepočet práva na dovolenou v případě, že zaměstnanec v průběhu kalendářního roku, v němž se právo na dovolenou zjišťuje, změní rozvržení pracovní doby. Vliv má toto rozvržení pracovní doby na zjištění práva na dovolenou pouze pro případ, že dochází např. k přechodu z rovnoměrného na nerovnoměrné rozvržení pracovní doby anebo z kratšího pracovního úvazku na delší a naopak. Právní úprava od 1. 1. 2021 by měla tím, že stanoví pravidla zjištění nároku po hodinách, zjednodušit a sjednotit praxi, která je v těchto případech aplikována, protože se jedná o relativně častý jev.
Koncepce přepočtu práva na dovolenou umožnila také to, že dovolená za odpracované dny upravená v § 214 ZP jako jeden z druhů dovolených, který až do 31. 12. 2020 zaměstnanci vzniká, je zrušena, protože jí již není potřeba. Nová úprava totiž v sobě zahrnuje i vznik práva na dovolenou, pokud zaměstnanec pracuje alespoň po dobu 4 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby připadající na toto období. Doba 4 týdnů v podstatě odpovídá i dosavadnímu vzniku práva na dovolenou za odpracované dny, protože ta se poskytuje za 21 odpracovaných směn, od 1. 1. 2021 bude poměrná část dovolené v rozsahu 1/52 stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené příslušet zaměstnanci za, zkráceně uvedeno, 20 směn.
Nová úprava dovolené je obsahem novelizace zákoníku práce provedené zákonem č. 285/2020 Sb. Část novely týkající se nové úpravy dovolené nabývá účinnosti až 1. 1. 2021. Při aplikaci nové úpravy je ale nutné vyjít z přechodného ustanovení k této části novely zákoníku práce. Právo na dovolenou, které vzniklo přede dnem 1. 1. 2021, se řídí podle § 211 – 223 ZP ve znění účinném do 31. 12. 2020. Stejně podle úpravy dovolené do 31. 12. 2020 se postupuje při čerpání takto vzniklého práva na dovolenou. Z toho plyne, že právo na dovolenou za rok 2020 se u všech zaměstnanců v pracovním poměru posuzuje podle úpravy zákoníku práce ve znění účinném do 31. 12. 2020. Vztahuje se to na vznik práva, případné krácení dovolené i případný vznik práva na dovolenou za odpracované dny podle § 214 ZP. Podle úpravy do 31. 12. 2020 se bude postupovat i v případě, že zaměstnavatel bude zaměstnanci nařizovat k čerpání dovolenou, na niž vzniklo právo do 31. 12. 2020. Přitom je nutné si uvědomit, že dovolená za rok 2020 může být čerpána nejenom v roce 2020, ale dost často i v roce 2021, ale někdy i v následujících letech. Může k tomu dojít např. při čerpání dovolené postupem podle § 217 odst. 5 ZP, pokud zaměstnankyně požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené (nebo zaměstnanec, který čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou). Zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět. Mateřská (případně u zaměstnance rodičovská) dovolená může skončit např. až na začátku roku 2022 a na dovolenou čerpanou podle § 217 odst. 5 ZP, pokud právo na dovolenou vzniklo v roce 2020, se při čerpání bude vztahovat úprava platná do 31. 12. 2020. Stejná úprava se použije i v případě, že zaměstnavatel nemůže určit čerpání dovolené za rok 2020 ani v roce 2021 z důvodu existujících překážek v práci na straně zaměstnance, pro čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené nebo pro dočasnou pracovní neschopnost. Pak je zaměstnavatel povinen určit čerpání této dovolené až po skončení této překážky v práci. Zvláště v případě rodičovské dovolené to může být i v roce 2023 nebo 2024. K použití dosavadní právní úpravy do 31. 12. 2020 při čerpání dovolené může také dojít za situace, kdy je zaměstnavatel nečinný a nástup na dovolenou zaměstnanci neurčí ani do 30. 6. následujícího kalendářního roku. Zaměstnanec má za této situace právo určit si čerpání dovolené sám, nicméně jedná se o jeho právo, nikoliv povinnost, a pokud zaměstnavatel čerpání dovolené neurčí a bude nečinný i po 30. 6. následujícího kalendářního roku, může právo zaměstnance na to určit si dovolenou sám přejít i do roku 2022, případně i dále.
Jestliže zaměstnanec splní podmínky nároku na dovolenou, zaměstnavatel dovolenou zaměstnanci poskytnout musí. Zaměstnanci může vzniknout právo na dovolenou podle § 213 ZP (obecně označovanou jako řádná) a současně také právo na dodatkovou dovolenou podle § 215 ZP.
Právo na dovolenou zakládá zákoník práce výhradně pro zaměstnance v pracovním poměru.…
